İşçinin maaş değişikliği hamlesi Yargıtay’dan döndü. İnşaat şirketi, ekonomik daralma nedeniyle iş sözleşmesini feshetmek yerine ücret indirimi teklif etti.
Ekonomik darboğaza giren bir inşaat şirketiyle çalışan kaynakçı arasındaki ücret uyuşmazlığı Yargıtay’a taşındı. İşçi, iş sözleşmesinin haksız feshedildiğini ileri sürerek kıdem ve ihbar tazminatı talep etti; ancak dosyada, ücret indirimi için verdiği yazılı onayın ardından mahkemenin kapısını çaldığı görüldü.
İşçi, ücretinin düşük gösterildiğini, fazla mesai yaptığını, ulusal bayram ve genel tatil günleri dâhil haftanın 7 günü çalıştığını ve izinlerinin tam kullandırılmadığını savunarak kısmi alacak davası açtı. Davalı şirket ise ücret iddiasının gerçeği yansıtmadığını, iş sözleşmesinin davacı izinde iken kendisinin işe gitmek istememesi üzerine sonlandırıldığını ve tüm çalışma karşılığı alacakların ödendiğini belirterek davanın reddini istedi. İlk derece mahkemesi davayı kabul etti, kararın istinaf incelemesinde Bölge Adliye Mahkemesi (BAM) işverenin itirazını yerinde görmedi. Dosya bu kez temyiz üzerine Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin önüne geldi.
Kararda, işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma şartlarında esaslı değişikliğin ancak işçiye yazılı bildirimle yapılabileceği hatırlatıldı. Bu şekle uygun olmayan ve işçi tarafından 6 iş günü içinde yazılı kabul edilmeyen değişikliklerin işçiyi bağlamayacağı vurgulandı. 4857 sayılı Kanun’un 22/1 hükmünün, işverenin tek taraflı değişikliklerine karşı işçiyi korumayı amaçladığı ifade edildi.
Yargıtay kararında şu ifadelere yer verildi: “Somut olayda dosyaya sunulan ‘Çalışma Şartlarında Değişiklik Bildirimi’ başlıklı belge ile işçilere yapılan bildirimde; yapılan işle alakalı ihtiyacın azalması ve feshin son çare olması prensibi ilkelerinden hareketle iş sözleşmesini bu nedenle sona erdirmek yerine ücrette işçinin kabul etmesi hâlinde 4857 sayılı Kanun’un 22. maddesi uyarınca çalışma şartlarında esaslı bir değişikliğe gidilerek ücretin bir miktar düşürülmesine karar verildiği yazılmıştır. Yeni belirlenen ücretle belirtilen şartlarda çalışmanın uygun görüldüğü, buna dair değişikliği kabul edip etmediğinin, bu değişikliğe muvafakati olup olmadığının, bu değişiklik yazısının tebliğinden itibaren 6 (altı) iş günü içerisinde işverene bildirilmesi yönünde bildirim yapılmıştır. Davacının aynı gün, ücrette indirime gidilmesine ve buna yönelik çalışma şartlarında değişiklik talebine muvafakat ettiğine dair beyan dilekçesini, el yazısı ile yazıp imzaladığı ve işverene sunduğu dosya kapsamından anlaşılmaktadır. İş sözleşmesinin devamı sırasında tarafların karşılıklı olarak ve ileriye dönük şekilde, ücrette bir miktar indirim yapılması hususunda anlaştıkları ortadadır. İş sözleşmesinin bu ücret üzerinden devam etmesi konusunda mutabık kaldıkları, davacının çalışma şartlarındaki bu değişikliğe önce rıza gösterip iş sözleşmesinin feshinden sonra irade fesadı iddiasına dayanarak eksik ödenen ücret alacağı şeklinde talepte bulunmasının dürüstlük kuralına aykırı olduğu anlaşılmıştır. Diğer taraftan irade fesadı iddiasının usulüne uygun şekilde ispatlanamadığı da dikkate alındığında, ücretin düşürülmesini ve çalışma şartlarında değişiklik talebini kabul ettiğine dair davacı işçi imzalı muvafakat belgesine değer verilmesi gerekirken, yanılgılı değerlendirme ile yazılı şekilde sonuca gidilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.’’